明明干满整月，工资却莫名少了30%；离职证明都开了，绩效奖金突然“蒸发”……这些职场常见套路背后，藏着劳动者必须知道的博弈法则。
“工资结构拆分”是最常见手段：将基本工资压到最低标准，其余列为“绩效/补贴”。离职时公司往往以“未完成考核”为由扣除后部分，实则可能违法。
另一种是“拖延战术”：声称财务流程需要时间，要求劳动者先签离职文件，结果数月后以“账目核对”为由少发。更隐蔽的则是“抵扣套路”，用未休年假、办公用品损耗等名义扣款。
法律规定的底线很明确：劳动合同约定的工资总额（含补贴、奖金等书面承诺部分），在劳动者正常履职情况下必须足额发放。
关键证据链包括：
劳动合同中的薪资条款（注意保留原件）
离职前12个月实际到账工资流水
公司单方面出具的扣款书面说明（如邮件、通知）
若实际发放金额低于合同约定且无合法依据，即构成拖欠工资。
即使只工作1天，公司也必须支付全月社保；工资则按实际出勤日计算，但需注意：
月薪制员工单日工资=合同月薪÷21.75天（法定计薪日）
公司单方面调整工资结构需双方书面同意
典型案例：某员工离职时被扣“未提前30天通知”罚金，法院判决该条款无效——因法律仅要求劳动者履行通知义务，并未授权企业罚款。
书面催告：通过企业微信/邮件发送《工资支付催告函》（保留已读回执）
行政投诉：向用人单位所在地劳动监察大队提交证据，法定处理时限60天
支付令：凭劳动合同和工资流水向法院申请，最快7天可强制执行
注：以上程序均无需聘请律师，且公司需承担50-100%的赔偿金。
“双方无任何争议”条款可能成为公司免责盾牌。建议：
坚持在文件注明“工资尚未结清”
要求公司出具加盖公章的《工资结算确认单》
现金支付必须现场索要收据
2023年杭州中院判例显示，劳动者即便签署“结清证明”，仍可凭后续证据主张权益。